Tag: Arbeitsrecht

(nw) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen können den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, wenn sie nicht klar und verständlich sind (§ 307 Abs. 1 Satz 1 und 2 BGB). Unter den in § 9 TzBfG genannten Voraussetzungen hat ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.
Die Beklagte, ein Unternehmen des Wach- und Sicherheitsgewerbes, beschäftigt den Kläger als Flugsicherungskraft am Flughafen Köln/Bonn. Der Formulararbeitsvertrag der Parteien sieht unter anderem folgende Regelung vor: „Der Angestellte ist verpflichtet, im monatlichen Durchschnitt 150 Stunden zu arbeiten …“ Der allgemeinverbindliche Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen vom 8. Dezember 2005 sieht für Vollzeitbeschäftigte eine Mindestarbeitszeit von 160 Stunden im Monat vor. Der Kläger, der in der Vergangenheit durchschnittlich 188 Stunden im Monat arbeitete, begehrt die Feststellung, dass seine monatliche Regelarbeitszeit dem tatsächlichen Beschäftigungsumfang entspricht, hilfsweise verlangt er von der Beklagten, seine regelmäßige Arbeitszeit zu erhöhen. Während das Arbeitsgericht der Klage dem Hauptantrag nach stattgegeben hat, hat das Landesarbeitsgericht die Beklagte lediglich nach dem Hilfsantrag verurteilt, das Angebot des Klägers insoweit anzunehmen, als er die Erhöhung der Arbeitszeit auf 160 Stunden fordert.
Der Neunte Senat hat die erstinstanzliche Entscheidung teilweise wiederhergestellt. Die arbeitsvertragliche Arbeitszeitregelung ist wegen Intransparenz unwirksam. Ihr ist nicht zu entnehmen, innerhalb welchen Zeitraums der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit durchschnittlich 150 Stunden im Monat beschäftigen muss. Deshalb bleibt der Arbeitnehmer über den Umfang seiner Beschäftigung im Unklaren. An die Stelle der unwirksamen Bestimmung tritt die manteltarifvertragliche Regelung über die Mindestarbeitszeit von Vollzeitangestellten. Diese beträgt 160 Stunden im Monat. Eine weitere Erhöhung der Arbeitszeit kann der Kläger nicht verlangen. Denn er ist nicht, wie § 9 TzBfG verlangt, teilzeitbeschäftigt.
Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Juni 2011 – 9 AZR 236/10 – und Parallelsache
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 25. Januar 2010 – 2 Sa 996/09 –

Viele Unternehmen erlauben ihren Mitarbeitern die Mitnahme und Nutzung privater mobiler Geräte. Der dadurch erhoffte Produktivitätsgewinn hat jedoch auch seine Tücken. Je mobiler die Belegschaft, desto schwieriger die Aufgabe der IT-Abteilung.

Mobiles Business braucht klare Regeln, wenn die Sicherheit nicht zu kurz kommen soll: Wer soll Zugang zum Intranet, zu webfähigen Anwendungen, zu sensiblen Dokumenten, Firmen-Messaging oder zu selbst entwickelten Applikationen erhalten? Wie steht es dabei um die Sicherheit von Daten und Informationen? Die IT-Abteilungen können sich über mangelnde Herausforderungen nicht beklagen: Sie müssen nicht nur Mittel und Wege für einen praktikablen allgemeinen Zugriff auf eine Unzahl von Applikationen finden, sondern auch die Vielzahl an unterschiedlichen Mobiltelefonen der Mitarbeiter in den Griff bekommen.

Smartphones haben sich inzwischen zu leistungsfähigen, multi-funktionalen Mini-Computern entwickelt – jedoch zu Computern mit zwei Gesichtern: Einerseits können Mitarbeiter alle wichtigen IT-Funktionen und -Tools nutzen, ohne physisch im Unternehmen anwesend zu sein. Andererseits werden Smartphones in der Regel auch privat eingesetzt und enthalten dementsprechend eine Fülle privater Daten und Accounts – selbst wenn sie vom Unternehmen gestellt werden. Die rapide Entwicklung in der Mobilfunktechnologie birgt gewaltige Chancen für das Geschäftsleben: Smarte Unternehmen können schneller und effizienter arbeiten, besser auf Kundenwünsche eingehen und damit die Ergebnisse sowohl Top-Line als auch Bottom-Line optimieren.

Wie aber können es die IT-Beauftragten schaffen, die unterschiedlichen Mobiltelefone zu unterstützen, ohne die verschiedenen »Personalisierungs« -Funktionen zu beschneiden, die sie für ihre Besitzer so wertvoll machen – und dabei dennoch die Sicherheit der Unternehmensdaten und die erforderliche Compliance gewährleisten? Mitarbeiter empfangen, bearbeiten und versenden E-Mails auf ihren privaten Accounts und unterminieren damit – oft einfach aus Unachtsamkeit oder sogar nur um Zeit zu sparen – die Unternehmens-Policy. Oder sie sorgen durch den Download von Kollaborations-Tools dafür, dass unternehmensinterne Dokumente im Internet abgelegt werden.Und schließlich kann ein Smartphone auch einmal verloren gehen oder gestohlen werden. Der erste Schritt hin zu mehr Datensicherheit bei Nutzung privater mobiler Endgeräte ist die Erkenntnis, dass es in den einzelnen Unternehmen bereits jetzt dutzende, hunderte oder gar tausende von Mitarbeitern geben kann, die die (auch) mit privaten Geräten arbeiten. Ganz besonders trifft das auf Unternehmen mit einem webbasierten Zugang zur firmeneigenen E-Mail zu, zum Beispiel mit Outlook Web Access oder Lotus iNotes. Gleiches gilt für Unternehmen, die eine Installation von herunterladbaren Applikationen auf Laptops oder Desktops zulassen. Der inzwischen allgegenwärtige mobile Browser ermöglicht einen Zugang von privaten Geräten zur Unternehmens-E-Mail oder anderen vergleichbaren Anwendungen. Dasselbe trifft auf herunterladbare Produktivitäts-Apps wie Dropbox zu, mit denen die Nutzer Dokumente von ihrem Desktop- oder Laptop zu Cloud-basierten Repository, und von dort mit ihren mobilen Geräten synchronisieren könnten.

Der zweite Schritt ist die Beantwortung der Frage, ob es klare Bestimmungen und Policies gibt oder diese zumindest in Vorbereitung sind. Wenn nicht, ist genau hier der dringendste Ansatzpunkt. Wer diese Herausforderungen allerdings meistert, profitiert jedoch in vielfacher Hinsicht: Ein bedarfsgerechtes Management privater Smartphones im Unternehmen kann die Produktivität der Mitarbeiter deutlich erhöhen, einen schnelleren und besseren Kundendialog unterstützen und sogar die Kosten senken.

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Gut 77% der in den USA, Großbritannien, Frankreich, Deutschland und Japan befragten Organisationen waren im vergangenen Jahr von Datenverlust betroffen – in Deutschland allein bestätigten sogar 83% der Unternehmen, in 2010 den Verlust von Informationen erfahren zu haben. Das ist das Ergebnis einer Studie von Check Point Software Technologies Ltd. und dem Marktforschungsunternehmen Ponemon Institute.
Am stärksten betroffen, so die in Deutschland Befragten, seien Kundeninformationen (52%), gefolgt von generischen Verbraucherdaten (51%), anderem, geistigem Eigentum wie z. B. Source Code (29%), Mitarbeiterdaten (28%) und Geschäftsplänen bzw. –strategien (20%). Mit der zunehmenden Nutzung von Web 2.0-Applikationen und der wachsenden Zahl mobiler Endgeräte, die auf das Netzwerk zugreifen, sehen sich die Organisationen bei der Durchsetzung von Datensicherheit, IT Governance sowie Risiko- und Compliance-Vorschriften mit hohen Anforderungen konfrontiert.
Die Hauptursache für das Verlorengehen von Daten lag nach Angaben der befragten IT-Sicherheitsexperten im Verlust bzw. Diebstahl von IT-Equipment, gefolgt von Netzwerkattacken, ungesicherten, mobilen Endgeräten, Web 2.0- und File Sharing-Anwendungen und schließlich im versehentlichen Versenden von Emails an den falschen Empfänger. Erstaunlich: Die befragten IT-Complianceverantwortlichen glauben, dass im Durchschnitt rund 49% ihrer Mitarbeiter wenig bis überhaupt kein Bewusstsein für IT-Compliance haben. In Deutschland liegt der Anteil der nicht aufgeklärten bzw. nicht sensibilisierten Angestellten bei immer noch 34% – für die Unternehmen Anlass genug, die Bewusstseinsentwicklung der Mitarbeiter stärker in den Fokus ihrer Sicherheitsstrategien zu rücken, zumal es meist der Mensch ist, der an der Security-Front der Organisation in der ersten Reihe steht.
Eine gute Nachricht ist dabei immerhin, dass der Großteil der Vorfälle offenbar ohne Absicht passiert. Es gibt also Aufklärungsbedarf. Weitere Informationen und Zugriff auf den vollständigen Report erhalten Sie hier.

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Datenklau
Deutsche Unternehmen gehen immer noch zu nachlässig mit den Themen Compliance, IT-Sicherheit und Datenmissbrauch durch die eigenen Mitarbeiter um. Zu diesem Ergebnis kommt eine neue Studie des Softwareuntertnehmens Kroll Ontrack und der Anwaltskanzlei CMS Hasche Sigle, die insbesondere den Datenklau durch eigene Mitarbeiter untersuchte. Danach kontrollieren mehr als 75 Prozent der Unternehmen nicht regelmäßig, ob die internen Regeln auch eingehalten werden.

Compliance-Programme, gibt es nicht einmal in der Hälfte der Unternehmen, 52 Prozent der befragten Unternehmen haben bisher noch keine Compliance-Programme etabliert. 46 Prozent der Unternehmen haben jedenfalls keinen Compliance-Beauftragten, der ein solches Programm – so vorhanden – auch überwacht.«Die Gefahr, Opfer von Computerkriminalität zu werden, ist für Unternehmen durchaus real», so Reinhold Kern, Director Computer Forensics bei Kroll Ontrack.

Erstaunlich ist, dass zwar 87 Prozent der befragten Unternehmen angaben, Regelungen zum Umgang mit Internet und E-Mail aufgestellt zu haben, bemerkenswerterweise die große Mehrheit der Unternehmen (77 Prozent) aber nicht kontrolliert, ob die aufgestellten Regeln auch wirklich eingehalten werden.
Für den Fall, dass Mitarbeiter sich tatsächlich illegal verhalten, sind die befragten Unternehmen ebenfalls schlecht vorbereitet: Eine «Whistleblowing-Hotline», gibt es nur in 37 Prozent der Unternehmen. Einen Notfallplan oder eine Eskalationsrichtlinie bei Verdacht auf illegale Handlungen hat weniger als die Hälfte der Unternehmen eingerichtet, nämlich nur 44 Prozent.

Zusammenfassend stellt die Studie erhebliche Lücken beim Schutz vor Datenmissbrauch fest. Unternehmen unterschätzen die Risiken aus der privaten Internetnutzung, der Möglichkeit zum Datendiebstahl oder dem einfachen Zugriff der Mitarbeiter auf Unternehmensnetzwerke. Um das Unternehmen effektiv gegen diese Risiken zu schützen, sollten Unternehmen eine Reihe von Maßnahmen ergreifen. An erster Stelle stehen laut Studie dabei Richtlinien und Betriebsvereinbarungen für Internetnutzung und den Umgang mit sensiblen Daten – und vor allem deren regelmäßige Kontrolle. Zudem sollten sich Unternehmen auch mit Compliance stärker auseinandersetzen. Ein Compliance-Programm müsse dabei jeweils auf die sensiblen Bereiche des Unternehmens zugeschnitten sein. Die genaue Kenntnis der technischen und juristischen Voraussetzungen helfe Unternehmen dann entscheidend bei der Umsetzung effektiver Maßnahmen.

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Ein Thema, das Verwaltungspraxis und Rechtsprechung besonders bei Baustellenunfällen immer wieder gerne aufgreifen, ist das „Fehlen eines wirksamen Kontrollsystems“. Der jeweilige Bauleiter oder Polier kann noch so penibel auf die Einhaltung der Arbeitnehmerschutzvorschriften achten; sobald es zu einem Arbeitsunfall kommt, wird das Argument des Fehlens eines wirksamen Kontrollsystems strapaziert und der jeweilige Arbeitgeber aufgrund dessen unweigerlich mit einer Verwaltungsstrafe belastet.

Umso mehr verwundert es, dass bislang weder die Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes (VwGH) noch der Gesetzgeber willens oder in der Lage waren, klare Kriterien festzulegen, wann ein Kontrollsystem des Arbeitgebers als wirksam anzusehen ist, sodass eine verwaltungsstrafrechtliche Verantwortung für den dennoch geschehenen Arbeitsunfall ausgeschlossen ist. Es existiert also kein Modell für ein wirksames Kontrollsystem, an dem sich der rechtsunterworfene Arbeitgeber orientieren kann.

Es entspricht auch der ständigen Rechtsprechung des VwGH, dass selbst für den Fall eigenmächtiger Handlungen von Arbeitnehmern (z.B. der Arbeitnehmer verwendet trotz ausdrücklicher Anordnung keine Schutzausrüstung und erleidet aufgrund dessen einen Arbeitsunfall) nur dann von einem wirksamen Kontrollsystem gesprochen werden kann, wenn das Kontrollsystem solche Handlungen des Arbeitnehmers verhindert. Jedenfalls darf der Arbeitgeber nach Ansicht des VwGH nicht darauf vertrauen, dass der eingewiesene, laufend geschulte und ordnungsgemäß ausgerüstete Arbeitnehmer die Arbeitnehmerschutzvorschriften einhält (vgl. VwGH, 9.9.2005, Zl 2005/02/0018).

In der Praxis wird es keinem wie auch immer gearteten Kontrollsystem gelingen, diese Vorgaben der Rechtsprechung zu erfüllen, selbst wenn damit eine lückenlose Kontrolle jedes einzelnen Arbeitnehmers verbunden ist (abgesehen davon, dass ein solches Kontrollsystem in der Praxis nicht umsetzbar wäre). Offenbar müssen die jeweiligen Arbeitgeber bzw. deren verantwortlich Beauftragte nach Ansicht des VwGH damit leben, dass jeder Arbeitsunfall zwangsläufig eine Verwaltungsstrafe nach dem ASchG nach sich zieht, selbst wenn der Arbeitsunfall z.B. allein auf eigenmächtiges Verhalten des Arbeitnehmers im Widerspruch zu den Arbeitnehmerschutzvorschriften zurückzuführen ist.

Ich rate jedoch trotz dieser nicht nachvollziehbaren VwGH-Judikatur davon ab, in solchen Verwaltungsstrafsachen Zurückhaltung zu üben und von Rechtsmitteln gegen Straferkenntnisse abzusehen. Oft genug haben sich in der Vergangenheit trotz strenger VwGH-Judikatur schon positive Überraschungen vor den Unabhängigen Verwaltungssenaten (UVS) als Berufungsinstanz ergeben.

Matthias Nödl

Woman turning off alarm clock

Anwälte können prinzipiell alles und sind in der Regel genau auf ihr Problem spezialisiert. Aber Berufsrecht? Die Spielregeln der Anwaltstätigkeit im engeren oder weiteren Sinne? Arbeitsrecht unter Anwälten? Fehlanzeige!

Ein beklagter Anwalt dürfte nicht schlecht gestaunt haben als sein angestellter Anwalt nach 2 ½ Jahren die ausstehende Vergütung für 900 Überstunden (ca. 30.000 EUR) forderte. Vermutlich ging der Sozius auch einigermaßen siegesgewiss in den Prozess, denn im Arbeitsvertrag hatte er ausdrücklich eine pauschale Abgeltung notwendiger Mehrarbeit mit dem Gehalt vereinbart.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (15 Sa 166/10) entschied jedoch dass eine vorformulierte Klausel in einem Arbeitsvertrag, wonach durch die zu zahlende Bruttovergütung eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten ist, gegen § 307 I, S. 2 BGB verstoße und daher unwirksam sei. Der Forderung könne daher auch nicht der Einwand der Verwirkung entgegengehalten werden.

„Der Arbeitgeber duldet Überstunden, wenn er Arbeitsleistungen, die über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen, entgegennimmt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Erbringung von Überstunden über mehrere Wochen erfolgt und der Arbeitgeber keinerlei ernst gemeinte organisatorischen Vorkehrungen trifft, um eine freiwillige Ableistung von Überstunden zu unterbinden. Für die Darlegung der geleisteten Stunden genügt es regelmäßig, wenn der Arbeitnehmer Anfang und Ende der Arbeitszeit einschließlich der Pausen für die jeweiligen Tage/Wochen angibt. Dies ergibt sich bei einer vereinbarten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden auch daraus, dass der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist, die über die werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre aufzubewahren (§ 16 II ArbZG).“

Arbeitsrechts-Compliance ist also auch ein Thema für Anwälte geworden. Dies gilt umso mehr, als die Aussichten auf eine Partnerschaft in und nach der Krise für junge Anwälte stark zurückgegangen sind. Kanzleien, die dazu noch auf Scheinselbständigkeit, Arbeitszeitverletzungen und andere Formen von Non-Compliance setzen, werden es wohl auch im Aufschwung schwer haben. Mehr Nachhaltigkeit, Perspektive und natürlich Compliance in eigener Sache werden gute Mitarbeiter und Mandanten gleichermaßen überzeugen.

Jahrelang hat die die Deutsche Bahn heimlich Daten von Mitarbeitern abgeglichen und E-Mails kontrolliert, um korrupte Angestellte aufzuspüren. Nun soll das DAX-Unternehmen ein Bußgeld in Höhe von 1,1 Mio. Euro zahlen.
Wegen des internen Datenskandals soll die Deutsche Bahn nach einem Bericht der „Süddeutschen Zeitung“ ein Bußgeld in Höhe von 1,1 Mio. Euro zahlen. Ein Unternehmenssprecher bestätigte am Montagabend, der Konzern habe einen Bescheid des Berliner Datenschutzbeauftragten Alexander Dix erhalten, der sich jedoch auf die bereits früher bekannt gewordenen Vorfälle beziehe. Bereits zu Jahresbeginn war bekanntgeworden, dass die Bahn seit 1998 insgesamt dreimal ihre Mitarbeiter in sogenannten „Massen-Screenings“ durchleuchtet hatte. Damit sollten Bahn-Mitarbeiter identifiziert werden, die sich über Scheinfirmen selbst Aufträge zuschanzen. Die Betroffenen wurden nicht informiert. Mehrere Topmanager mussten das Unternehmen deswegen verlassen. Der frühere Vorstandsvorsitzende Hartmut Mehdorn ging freiwillig.

Ein großer Teil der Arbeitnehmer ist für das Unternehmen ständig erreichbar – auch nach Dienstschluss. Dies belegt eine aktuelle Studie des Branchenverbandes Bitkom. Durch die zunehmende Verbreitung von Diensthandys, Smartphones und Laptops sind die Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben fließend geworden. Obwohl klare Absprachen zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten oft nicht bestehen, wird ein dienstlicher Gebrauch der Geräte auch in der Freizeit erwartet. In der Bitkom-Umfrage gaben 73 Prozent der Befragten an, dass Vorgesetzte, Kollegen und Kunden sie auch in der Freizeit per Handy oder E-Mail kontaktieren können.
Die ständige Erreichbarkeit der Mitarbeiter unterhalb der Leitungsebene hat jedoch arbeitsrechtliche Folgen. Die Folgen hängen dann davon ab, ob und welche Vorgaben den Mitarbeitern für den Gebrauch außerhalb der üblichen Arbeitszeit gemacht werden. Müssen etwa E-Mails und Telefonanrufe auch in der Freizeit unverzüglich beantworten werden, gilt dies als Rufbereitschaft und die tatsächliche Nutzung gilt als Arbeitszeit. Dabei müssen dann die gesetzlich festgelegten Höchstarbeitszeiten und die vorgeschriebenen Ruhepausen berücksichtigt werden. Werden die nicht eingehalten, kann das für den Arbeitgeber als eine mit Bußgeld bedrohte Ordnungswidrigkeit teuer werden. Außerdem kann die effektiv am Laptop oder Blackberry verbrachte Zeit auch als vergütungspflichtige Mehrarbeit eingestuft werden. Dann wird es für das Unternehmen richtig teuer.
Unternehmen ist daher zu raten, den Gebrauch nach Feierabend ausdrücklich dem Ermessen und Pflichtgefühl des Mitarbeiters zu überlassen und eine Rufbereitschaft nur da vorzuschreiben, wo sie auch tatsächlich aus dienstlichen Gründen zwingend erforderlich ist. Konsequenterweise darf eine unterlassene Nutzung oder fehlende Erreichbarkeit nach Feierabend dann auch nicht sanktioniert werden. Schon bei der Bereitstellung von Laptop, Diensthandy oder Blackberry sollten jedoch dessen Erforderlichkeit und das Nutzerverhalten bedacht werden. Sofern nicht nur einzelnen Mitarbeitern entsprechende Kommunikationsmittel zur Verfügung gestellt werden ist es sinnvoll, die Nutzung ist einer Betriebsvereinbarung zu regeln.
Bei gestatteter Privatnutzung wird dadurch auch dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats Rechnung getragen. In der Betriebsvereinbarung sollte die Art und Weise der Nutzung so genau wie möglich festgelegt werden. Die Regelung des Privatgebrauchs der Dienstgeräte ist für Firmen bei gestatteter Privatnutzung auch aus datenschutzrechtlichen Gründen wichtig., um die sogenannte „virtuelle Privatsphäre“ des Mitarbeiters zu respektieren. Ohne Zustimmung des Mitarbeiters darf der Arbeitgeber nämlich auf die Geräte und die dort gespeicherten Daten nicht frei zugreifen – selbst wenn sie rein dienstlich sind. Das gilt auch dann, wenn die private Nutzung weder ausdrücklich verboten noch erlaubt ist, aber stillschweigend geduldet wird. Die Erlaubnis des Privatgebrauchs sollte daher in den Nutzungsregeln von der Zustimmung des Mitarbeiters abhängig gemacht werden, dass der Arbeitgeber etwa bei Abwesenheit oder Krankheit auf die Geräte und die dort gespeicherten Daten zugreifen darf – etwa in Form einer Weiterleitung aller Emails und Anrufe auf einen Vertreter. Klare Regelungen sind hier auch zur Vermeidung strafrechtlicher Risiken klar im Interesse des Arbeitgebers.

„Chief Compliance Officer sollten in nächster Zeit darauf achten, ihre eigenen Zuständigkeiten, Aufgaben und Befugnisse klar im Arbeitsvertrag und in der Stellenbeschreibung zu definieren.“ Dies empfiehlt Dr. Christian Pelz, Fachanwalt für Strafrecht bei Nörr Stiefenhofer Lutz, München, nach dem Urteil des 5. Strafsenats des Bundesgerichtshofs vom 17.7.2009 (AZ 5 StR 394/08). Ein Leiter einer Rechtsabteilung und Innenrevision war wegen Beihilfe zum Betrug (durch Unterlassen) zu 120 Tagessätzen verurteilt worden. Die Gerichtsentscheidung hat zu großer Verunsicherung bei Compliance Officern geführt. Die Crux liegt im Unterlassensvorwurf: Dieser ist nach deutschem Strafrecht nur denkbar, wenn den Täter eigentlich eine rechtliche Pflicht zum Handeln getroffen hätte. „Letztlich führt jede Aufgabendelegation dazu, dass der Beauftragte auch in eine Verantwortungsposition einrückt, die er vorher nicht gehabt hat. Dies gilt auch für den Compliance Officer“, so Pelz. Allerdings hängt der Umfang der Verantwortlichkeit davon ab, was genau Aufgabe des jeweiligen Compliance Officers im Unternehmen ist. „Insofern wird es jetzt extrem wichtig, Aufgaben und Zuständigkeiten möglichst präzise zu beschreiben“, mahnt Pelz. Muss der Compliance Officer bestimmten Handlungen zustimmen, ist er auch für seine Tätigkeit verantwortlich. Hat er dagegen nur unternehmensintern über ihm bekannt gewordene Umstände zu berichten, beschränkt sich seine Verantwortlichkeit darauf, dass er wahrheitsgemäß und zeitnah Mitteillung macht. „Jeder Compliance Officer sollte daher sicherstellen, dass ihm nicht nur das Schild ‚Compliance‘ umgehängt wird, sondern Aufgaben und Inhalte präzise und verlässlich beschrieben werden“, führt Pelz weiter aus. „Der Compliance Officer ist nicht prinzipiell dafür verantwortlich, dass keinerlei Gesetzesverletzungen und Regelverstöße im Unternehmen vorkommen. Dies kann eine Compliance Organisation weder leisten noch ist sie hierfür – richtig verstanden – verantwortlich“.

Die meist kleinen Compliance-Abteilungen in einem Unternehmen können keinesfalls auch nur annähernd Gewähr dafür bieten, dass keinerlei Gesetze verletzt werden. Dies ist und bleibt primär Verantwortung der jeweiligen Fachabteilungen. Compliance – richtig verstandenen – kann sich allenfalls um die wesentlichen, nicht aber alle Rechtsrisiken kümmern. „Ihre Aufgabe kann sich auch nur darin beschränken“, betont Pelz, „an der Gestaltung von Prozessen mitzuwirken, die Gesetzesverletzungen möglichst erschweren. Für die Einhaltung der Prozesse und Vorgaben ist aber weiterhin der jeweilige Mitarbeiter verantwortlich.“ Und noch ein Hinweis des Anwalts: „Compliance Officer sollten zudem klären, ob sie selbst in den Schutz einer D&O-Versicherung sowie einer Strafrechtsschutzversicherung einbezogen sind.“

Ihre Mitarbeiter oder Kollegen sind viel im In- und Ausland unterwegs? Sie begrüßen Kunden und Geschäftspartner selbstverständlich mit Handschlag? Aber über einen Schweinegrippe-Notfallplan haben Sie sich noch keine Gedanken gemacht? Warum eigentlich nicht?

Die Schweinegrippewelle ist zum Glück nicht mit den Urlaubsrückkehrern nach Deutschland übergeschwappt und es besteht kein Grund zur Panik. Unternehmensverantwortliche sollten trotzdem Pläne für den “Ernstfall“ haben. Dabei sind die Maßnahmen natürlich dem Gefährdungspotential anzupassen. Zu lasche Vorgaben oder gar keine Hinweise bzw. Handlungsempfehlungen erhöhen das Haftungsrisiko des Unternehmens aber unnötig.

In der derzeitigen Situation ist es ohne eine konkrete Gefährdung sicherlich ausreichend, ggf. aber erforderlich, verstärkt auf Hygienevorschriften hinzuweisen und Mitarbeiter zu bitten, Verdachtsfälle ernst zu nehmen. Eine solche Mitarbeiter-Email sollte nicht als lästiges Ritual angesehen werden, denn Arbeitgeber müssen Beschäftigte von Rechts wegen aufklären und auch über Verhaltensregeln informieren. Sollte Ihr Unternehmen im engeren Kontakt mit Risikogebieten stehen, könnte gefährdeten Mitarbeitern möglicherweise auch eine Grippeimpfung empfohlen werden. Die Verpflichtung zur Impfung ist allerdings als Eingriff in die körperliche Integrität unzulässig. Kranke oder krank erscheinende Mitarbeiter kann der Arbeitgeber nach Hause schicken. Arbeitsrechtlich ist dies eine Freistellung. Eine nicht zu unterschätzende Option ist auch, Rückkehrer aus Risikogebieten für einige Tage freizustellen oder, soweit dies möglich ist, zur Heimarbeit zu verpflichten.

Wichtig für Unternehmensverantwortliche ist gerade bei den aktuell unsicheren Entwicklungen und der Berichterstattung, die zwischen Panikmache und Verharmlosung schwankt, trotz allem den Überblick über Krankheitsfälle im Unternehmen zu behalten. Das ist gar nicht so einfach. Zwar kann der Arbeitgeber  ab dem dritten Krankheitstag ein ärztliches Attest fordern, dieses muss aber keine Diagnose enthalten. Deshalb sollte ein Weg gefunden werden, dass Arbeitnehmer ihre Schweinegrippeinfektion freiwillig und anonymisiert, zum Beispiel beim Betriebsrat oder dem Compliance-Office melden können. In der momentanen Lage macht sich ein Arbeitgeber wohl noch nicht schadenersatzpflichtig, wenn er Mitarbeiter nicht aktiv vor der Schweinegrippe schützt. Und dennoch: Verantwortliche Manager sollten sich lieber selbst Gedanken machen, anstatt auf die Vorgaben anderer zu warten.

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