Tag: Antidiskriminierung

(nw) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen können den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, wenn sie nicht klar und verständlich sind (§ 307 Abs. 1 Satz 1 und 2 BGB). Unter den in § 9 TzBfG genannten Voraussetzungen hat ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.
Die Beklagte, ein Unternehmen des Wach- und Sicherheitsgewerbes, beschäftigt den Kläger als Flugsicherungskraft am Flughafen Köln/Bonn. Der Formulararbeitsvertrag der Parteien sieht unter anderem folgende Regelung vor: „Der Angestellte ist verpflichtet, im monatlichen Durchschnitt 150 Stunden zu arbeiten …“ Der allgemeinverbindliche Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen vom 8. Dezember 2005 sieht für Vollzeitbeschäftigte eine Mindestarbeitszeit von 160 Stunden im Monat vor. Der Kläger, der in der Vergangenheit durchschnittlich 188 Stunden im Monat arbeitete, begehrt die Feststellung, dass seine monatliche Regelarbeitszeit dem tatsächlichen Beschäftigungsumfang entspricht, hilfsweise verlangt er von der Beklagten, seine regelmäßige Arbeitszeit zu erhöhen. Während das Arbeitsgericht der Klage dem Hauptantrag nach stattgegeben hat, hat das Landesarbeitsgericht die Beklagte lediglich nach dem Hilfsantrag verurteilt, das Angebot des Klägers insoweit anzunehmen, als er die Erhöhung der Arbeitszeit auf 160 Stunden fordert.
Der Neunte Senat hat die erstinstanzliche Entscheidung teilweise wiederhergestellt. Die arbeitsvertragliche Arbeitszeitregelung ist wegen Intransparenz unwirksam. Ihr ist nicht zu entnehmen, innerhalb welchen Zeitraums der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit durchschnittlich 150 Stunden im Monat beschäftigen muss. Deshalb bleibt der Arbeitnehmer über den Umfang seiner Beschäftigung im Unklaren. An die Stelle der unwirksamen Bestimmung tritt die manteltarifvertragliche Regelung über die Mindestarbeitszeit von Vollzeitangestellten. Diese beträgt 160 Stunden im Monat. Eine weitere Erhöhung der Arbeitszeit kann der Kläger nicht verlangen. Denn er ist nicht, wie § 9 TzBfG verlangt, teilzeitbeschäftigt.
Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Juni 2011 – 9 AZR 236/10 – und Parallelsache
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 25. Januar 2010 – 2 Sa 996/09 –

Die Deutsche Telekom hat sich mit sofortiger Wirkung von Top-Managerin Anastassia Lauterbach getrennt. Eigentlich nur eine Randnotiz in der Financial Times, die es jedoch in sich hat: Ausgerechnet Lauterbach wurde noch im April 2010 kurz nach öffentlichkeitswirksamer Einführung einer vom Konzern selbst auferlegten Frauenquote als erste „Quotenfrau“ in eine Spitzenposition gehievt. Bis 2015 wollte die Telekom eigentlich 30 Prozent aller Positionen im mittleren und oberen Management mit Frauen besetzen – als erster und bislang einziger Dax-Konzern. Die Frauenquote sei keine Gleichmacherei, sagte Konzernchef René Obermann damals, sondern ein Gebot der gesellschaftlichen Fairness und eine Notwendigkeit für den Erfolg. „Mit mehr Frauen an der Spitze werden wir einfach besser.“

Als Anastassia Lauterbach – kommissarisch – die Leitung des Bereichs Produkte und Innovationen übertragen wurde, da galt das vielen Beobachtern als Beleg dafür, dass der Konzern es ernst meinte mit der Frauenquote. Doch schon im November wurde Lauterbach degradiert – kaum wahrgenommen von der Öffentlichkeit: Edward Kozel, der neue Vorstand für Technik und Innovation wurde, berief Thomas Kiessling zur Leiter der Sparte. Lauterbach wurde stattdessen nur die Verantwortung für die Beteiligungsgesellschaft T-Ventures übertragen. Die Telekom erklärte dies damals damit, dass Lauterbach den Produktbereich nur kommissarisch eingenommen habe und der neue Posten ebenfalls bedeutend sei. Laut „Handelsblatt“ ist die Managerin im Unternehmen nicht unumstritten gewesen.

Die jetzige Trennung von Lauterbach wollte der Konzern nicht kommentieren. Dennoch: Nicht einmal ein Jahr nach Einführung ist die gelebte Frauenförderung bei der Telekom eine peinliche Farce. Welche Gründe auch immer hinter der Entscheidung in der Personalie Lauterbach stehen. Die Telekom hat die guten Gründe für die eine Frauenförderung damit vollkommen konterkariert.
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Der Forderung nach einer stärkeren Berücksichtigung von Frauen bei der Besetzung von Führungspositionen kommt gegenwärtig ein bemerkenswerter Stellenwert zu. Dabei werden neben viel Emotionalität in der Diskussion nicht selten auch die Anliegen gesellschaftspolitischer Natur und betriebswirtschaftliche Anforderungen vermengt.

Der Deutsche Corporate Governance Codex hat im vergangenen Jahr bereitseine entsprechende Empfehlung ausgesprochen. Die EU-Justizkommissarin Viviane Reding hat eine Initiative für einen Anteil von 30 Prozent Frauen in Aufsichtsräten bis 2015 gestartet.

Professor Dr. Ulrich Noack von der Uni Düsseldorf vermutet, dass sich das Thema „Frauenquoten in Unternehmensorganen“ zu einem der zentralen Themen im deutschen und europäischen Gesellschaftsrecht 2011 entwickeln wird. Vor diesem Hintergrund hat der Roundtable des Berlin Center of Corporate Governance (BCCG) 10 Thesen für eine Verbesserung der Corporate Governance durch die Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen entwickelt – und dies wohlgemerkt, obwohl dem Roundtable des BCCG gegenwärtig ausschließlich Männer angehören:

1. Die Berücksichtigung von Frauen bei der Besetzung von Führungspositionen ist wichtiger Baustein eines modernen Diversity-Managements.

2. Für die Berücksichtigung von Frauen bei der Besetzung von Führungspositionen können gesellschaftspolitische und betriebswirtschaftliche Gründe sprechen.

3. Aus Sicht guter Corporate Governance empfiehlt sich die Berücksichtigung von Frauen bei der Besetzung von Führungspositionen, soweit sie im Unternehmensinteresse liegt.

4. Die stärkere Berücksichtigung von Frauen bei der Besetzung von Führungspositionen ist schon angesichts der demographischen Entwicklung ein Gebot betriebswirtschaftlicher Vernunft. Sie kann aber ferner auch deshalb im Unternehmensinteresse liegen, weil die Ausschöpfung des spezifischen Qualifikationspotenzials weiblicher Führungskräfte die Qualität der Unternehmensführung verbessern kann.

5. Eine ausreichende Qualifikation für ein Vorstands- oder Aufsichtsratsmandat ist conditio sine qua non guter Corporate Governance.

6. Bei der Berufung von Frauen in Unternehmensorgane ist zu beachten, dass sich die Anforderungen an Vorstände und Aufsichtsräte unterscheiden.

7. Eine ausreichende Qualifikation für eine Vorstandstätigkeit bedingt in aller Regel eigene Erfahrungen in gehobenen Führungspositionen. Die angemessene Berücksichtigung von Frauen auf allen Leitungsebenen der Unternehmenshierarchie bildet daher das Fundament der Förderung ihrer Repräsentanz im Vorstand.

8. Eine ausreichende Qualifikation für ein Aufsichtsratsmandat kann auf verschiedenen Kompetenzen beruhen und setzt nicht zwingend eigene Erfahrungen im Topmanagement voraus.

9. Die angemessene Berücksichtigung von Frauen bei der Besetzung von Führungspositionen erfordert sowohl gesellschaftliche Veränderungen als auch betriebswirtschaftliche Maßnahmen der einzelnen Unternehmen.

10. Aufgrund der heutigen gesellschaftlichen Rahmenbedingungen wie auch der betrieblichen Gegebenheiten kann eine angemessene Berücksichtigung von Frauen bei der Besetzung von Unternehmensorganen nur in einem evolutionären Prozess erfolgen. Die Unternehmen müssen hier künftig allerdings eine noch aktivere Rolle übernehmen.
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Der WestLB droht erneut eine millionenschwere Diskriminierungsklage: Der junge chinesischstämmige Investmentbanker Pearse Pan hat das Institut vor dem Londoner Employment Tribunal wegen systematischer Benachteiligung verklagt. Es ist nicht das erste Mal, dass sich die WestLB gegen solche Vorwürfe zur Wehr setzen muss.

Pan arbeitete seit Anfang 2007 als Kreditanalyst für die WestLB. Ende 2007 habe er sich zum ersten Mal wegen rassistischer Diskriminierung bei der Personalabteilung beklagt, danach habe sich die Situation allerdings noch verschlechtert. Als Pan im Dezember 2009 schließlich eine offizielle Beschwerde einreichte, habe die Bank ihn mit sofortiger Wirkung suspendiert. Die WestLB hält „die gegen sie vorgebrachten Behauptungen für gegenstandslos“ und will sich „dagegen zur Wehr setzen“.

Es ist allerdings nicht das erste Mal, dass die sich WestLB mit Diskriminierungsklagen beschäftigt. Bereits 2004 einigte sich das Institut außergerichtlich mit einer ebenfalls chinesischstämmigen Bankerin, die die Bank wegen sexueller Belästigung und rassistischer Angriffe verklagt hatte. Ein Jahr später sprach ein US-Gericht einer Aktienhändlerin der WestLB2,5 Millionen Dollar Schadensersatz zu, weil das Gericht zu der Überzeugung kam, die WestLB sie nur deshalb entlassen, weil sie sich darüber beschwert habe, schlechter als ihre männlichen Kollegen bezahlt zu werden.

Das Bundesfamilienministerium führt auf Initiative der Antidiskriminierungsstelle des Bundes die anonyme Bewerbung ein. „Studien und Beratungsfälle belegen, dass bei Migranten, Müttern und über 50-jährigen Bewerbungen eher aussortiert werden. Das wollen wir verhindern“, sagte Christine Lüders, Leiterin der Antidiskriminierungsstelle. Die anonyme Bewerbung bedeutet, dass ein Bewerber sein Alter, sein Geschlecht oder körperliche Handicaps im Bewerbungsbrief verschweigen darf. Nicht einmal seinen Namen muss er nennen. So will Schröder einer möglichen Diskriminierung bei der Auswahl von vornherein die Grundlage entziehen. In der Privatwirtschaft wird das anonyme Bewerbungsverfahren derzeit eher kritisch bis ablehnend betrachtet. Bundesfamilienministerin Kristina Schröder konnte dennoch mit L’Oréal und Procter & Gamble zwei namhafte Unternehmen gewinnen. Außerdem unterstützt auch das Integrationsministerium von Nordrhein-Westfalen das Projekt.

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